Найм сотрудников без тестирования. Бизнес ошибка №19
Интро
Какой ВУЗ вы закончили? А где вы работали до нас? Покажите рекомендации и записи в трудовой. АААААААА! Как я это ненавижу. Наверное, во многом потому, что сам делал так же.
Найм людей часто похож на первое свидание из тиндера. Банальные вопросы, которые задаются каждому из соискателей, которые в реальности вообще не дают ни малейшего представления о кандидате. Кроме того, проверить правдивость ответов тоже не представляется возможным.
Реальность
Я работал со многими людьми, многих нанимал, многих увольнял. И скажу честно, 80% людей не хотят работать. И денег они тоже не особо хотят. Они хотят плевать в потолок, имитируя бурную деятельность. Они обманывают босса и самих себя, поднимая чувство собственной важности. Это полная жопа! Решать конечно вам, но лично я не терплю таких людей у себя в команде. Поэтому при найме нового сотрудника задача номер 1 — не нанять некомпетентного распиздяя.
Что я считаю абсолютно не важным:
- Какой ВУЗ закончил кандидат. Я сам закончил СПБГУ при этом вынес 0 знаний оттуда, потому что не ходил на занятия. Закончен вуз или нет, какой именно — вообще никак не влияет на качество сотрудника.
- На сколько продолжительным был опыт работы. Я встречал никчемных бездарей, которые говорили о 10-ти летнем опыте в профессии, и супер толковых ребят, которые занимаются делом 1-2 года.
- Рекомендации от прошлых руководителей. Блин, их реально кто-то читает? А кто-нибудь видел негативные рекомендации, который соискатель приносит на собеседование? Ну полный же бред!
И как же быть?
Очень просто — давать тестовое задание. Максимально близкое к тем задачам, которые будет решать сотрудник в случае найма. В идеале, чтобы в ходе решения этого тестового задания ему пришлось поискать ответы на вопросы.
А магия заключается в том, что большинство соискателей не выполнят задание. Не потому что не могут, а потому что им тупо лень. Я серьезно, был удивлен. 80-90% не выполняют тестовое задание. Есть правда еще такие, которые с важностью льва заявляют «Я не делаю тестовых заданий». Для таких кадров у меня в кладовке всегда есть ссаная тряпка, которой их можно выгнать к чертовой матери!
Среди тех, кто в итоге выполнит задание, обращаем внимание на:
- Скорость выполнения
- Креативность подхода
- Вовлеченность
- Качество результата
В сухом остатке будет примерно 3-4% от изначального кол-ва откликнувшихся.
Завершающий этап
Тех, кто удачно выполнил тестовое задание, стоит собеседовать дальше на предмет личных качеств и тд. Но тут уже все индивидуально.
Как делаем мы. Приведу пример найма сотрудников в колл-центр.
Этапы:
- Сбор откликов на вакансию, парсинг их и классификация, первичный отсев не подходящих по параметрам. Мы не берем на эту позицию мужчин, жителей столичных регионов, женщин с маленькими детьми.
- Рассылка подходящим кандидаткам анкеты, в анкете есть первое небольшое тестовое задание. Мы просим написать, как бы они повели себя в случае определенных ситуаций при разговоре с клиентами. Многие не заполняют анкету — естественный отбор
- Тех, кто успешно заполнил анкету, мы приглашаем на обучение. Оно проходит онлайн, бесплатно и сильно полезно для всех. Многие не приходят на обучение — естественный отбор #2
- После обучения — экзамен. Успешно сдавшие приглашаются на работу.
- Первую неделю мы очень плотно смотрим за новичками и отслеживаем их прогресс. Если прогресса нет — расстаемся.
Итого у нас 5 этапов отсева, до найма доходит примерно 1-2% от всех откликнувшихся. И даже при таком подходе мы иногда ошибаемся и нанимаем неправильных людей….
Я боюсь представить, что было бы, если бы мы нанимали после вопросов о стрессоустойчивости и опыте работы.